拎不清“绩效”的工资改革出路何在

         绩效工资改革为什么会沦为此般境地？表面看是因为改革方案拟定权下放后，各说各话，制度设计的道德风险等倍增——— 但根本而言，仍在于我们对“绩效”二字没有拎清。眼下而言，根本而首要的还是要达成“绩效”的共识，将绩效具体化、标准化、合理量化。
        教师绩效工资改革之所以引发社会广泛关注，在于这场改革的示范性与探索性。就眼下的改革实践而言，绩效工资改革引发的民意反弹并不小：2月22日《人民日报》报道了“广东部分学校绩效分配方案偏向行政人员”的消息；2月23日《人民日报》的消息说，兰州市城关区的绩效改革方案由于暂扣30％作为奖励性绩效工资遭到教师反对，改革试点不得不暂停；而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向，体现不出绩效的激励作用，引发争议。
        绩效工资改革的初衷是无可置喙的，相较于传统工资制，绩效工资将工资与可量化的业绩挂钩，既利于将激励机制融于单位目标和个人业绩的关联之中，也利于工资向业绩优秀者倾斜，提高效率和节省工资成本，此外，还可以突出团队精神和单位形象，增大激励力度和职工的凝聚力。2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行；此后，国务院总理温家宝2009年9月主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。
        绩效工资分配方案从改革到现在，却出现了两种诡异的现状：一是借绩效分配寻租，权力者通过方案将利益自肥制度化，在拟定新的分配方案时，倾向于决策阶层；二是为回避利益矛盾而将绩效分配弄成“老好人”，遵循不患寡而患不均的逻辑，小学初中高中一视同仁，忽视具体工作量与压力上的差异，绩效工资成了新时期的“大锅饭”。应该说，这两种倾向都是有害的，既悖逆了绩效的价值旨归，也偏离了教师对新分配方案的合理期待，挫伤了大家的工作热情。尤其是当绩效工资需要靠地方财政支撑的时候，有钱的地方可能因“普涨”而矛盾有所舒缓，而贫困地区的相关矛盾就尤为凸显。
        绩效工资改革为什么会沦为此般境地？表面看是因为改革方案拟定权下放后，各说各话，制度设计的道德风险等倍增——— 但根本而言，仍在于我们对“绩效”二字没有拎清。绩效工资的基本特征是将职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。然而，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括一般意义上的产品数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。凡事就怕个“其他”，如此一来，简单的事情就变得异常复杂。比如对教师而言，不许看成绩、不许排名，那么，业绩是什么呢？这就太难说了，普通教师对学校的贡献是非常主观的概念，即便是此前各地高调宣称的“师德入绩效”，也是只可意会不能言传，反正都是自由裁量，自然花样百出。
        拎不清“绩效”的绩效工资改革，难免会遭遇种种尴尬。即便是地方财政财大气粗，改革的非理性也终将在“普涨”的愉悦后暴露出相关问题。
        绩效工资并非什么新玩意，20世纪初期，上海滩的码头工人是根据他们搬运的数量而领薪水的；十八世纪的美国，采摘橄榄的工人是根据采摘橄榄的数量发放工资的——— 那么，现代绩效工资改革出路何在？眼下而言，根本而首要的还是要达成“绩效”的共识，将绩效具体化、标准化、合理量化。与此同时，不能忽略传统工资考核的合理意义，寻求在既有机制上的有效改良，而不是全盘否定另起炉灶。